Управление персоналом в условиях кризиса. HR инструменты для разрешения кризисных мер

Антикризисное управление персоналом становится одной из ключевых задач для любого руководителя. Важно понимать, что кризисные ситуации требуют особого подхода не только к стратегическому планированию, но и к управлению человеческими ресурсами. В статье обозначим инструменты по управлению персоналом в кризис, а так же рассмотрим HR инструменты, которые помогут снизить давление на персонал в кризисной обстановке.

Какие сложности возникают при управлении персоналом во время кризиса?

Основная трудность, порождающая последующие сложности в управлении сотрудниками, связана с отсутствием стратегического подхода в кризисных условиях, применением стандартных методов управления и недостаточным пониманием нюансов трудового законодательства. Компетентный руководитель должен досконально знать свою компанию и уметь предвидеть её развитие с учётом изменений в экономике страны, отрасли и на рынке.

Профессиональный управленец способен адекватно оценить текущее состояние компании и совместно с топ-менеджментом разработать тщательный антикризисный план. В противном случае руководство будет действовать по шаблону, не учитывая потенциальные последствия своих решений.

Каждая компания сталкиваясь с кризисом, стремится уменьшить затраты. Однако многие компании не анализируют реальную ситуацию или новый план развития. Вместо этого они сразу начинают урезать расходы на сотрудников, надеясь на быстрое улучшение ситуации, что создаёт проблемы в управлении. Уменьшение расходов часто начинается с отмены премий, надбавок, доплат и сокращения социального пакета. Далее работодатели ищут возможности для снижения зарплат. Руководство пытается сделать всё быстро, полагая, что в условиях финансового кризиса имеет на это право, игнорируя законодательные нормы.

Ещё один распространённый метод — сокращение штата или численности сотрудников, избавление от "избыточного" персонала. При этом забывается, что до кризиса данные сотрудники не являлись "лишними". Такие меры также приводят к возникновению проблем. Одни из них — юридические. Чтобы уменьшить зарплату сотрудникам, работодатели часто выбирают ст 74 ТК РФ. Это одна из сложнейших статей, которая говорит о возможности работодателя изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, но по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Многие работодатели видят в статье только то, что они могут изменить трудовой договор с сотрудниками по своему усмотрению. При этом не замечают и не всегда понимают следующее: в условиях финансового кризиса, если у работодателя нет причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, он не имеет права в одностороннем порядке изменить трудовой договор и уменьшить заработную плату.

Сам по себе экономический, финансовый кризис не могут быть основанием для уменьшения заработной платы в компании. Это касается и отмены премий, надбавок, доплат. Если они были частью заработной платы, а в компании не прописано, как такие выплаты с работника можно снять, то произвольное их сокращение незаконно. Поэтому нужно осторожно применять ст 74 ТК РФ, учитывая все ее нюансы.

Антикризисное управление персоналом - это значит, что реализовать оптимизацию расходов следует не за счет массовых увольнений, а путём повышения эффективности. Одним из решений может стать:

• внедрение новых систем организации и оплаты труда в компании
• временный переход на удалённую работу
• сокращение рабочей недели
• применение свежих подходов к рабочему процессу и клиентам, постановка новых задач.

Эти меры способны по-новому повлиять на профессиональную жизнь и благосостояние сотрудников.

Чтобы избежать негативного восприятия и успешно реализовать изменения, руководство должно активно взаимодействовать с персоналом. Необходимо информировать сотрудников о текущей ситуации в компании и на рынке, а также объяснять планируемые действия и ожидания руководства.

В большинстве случаев успешный выход из кризиса зависит от усилий не только руководства, но и каждого работника. Открытая коммуникация способствует доверию и поддержке со стороны сотрудников.

Своевременное информирование персонала и учет их мнений позволяет разрабатывать оптимальные планы действий, распределять роли и ответственность, а также поддерживать и укреплять лояльность работников, даже в трудные времена.

Таким образом, юридические изменения можно будет провести с минимальными затратами, подписав дополнительные соглашения к трудовым договорам. Это поможет сэкономить время и средства, а также оптимизировать работу.

В текущий момент многие компании проходят через непростой этап своего развития. Одним из важнейших ресурсов, которого никто не желает лишаться, является кадровый состав. Не стоит полагать, что все организации стремятся просто сократить численность своих сотрудников. Этот процесс не настолько прост и быстрый с точки зрения законодательства. Кадры — важный элемент компании, в который были вложены значительные ресурсы: время, деньги и усилия.

В условиях кризиса возникает сложная ситуация, ведущая к тому, что многие работники чувствуют себя растерянными и обеспокоенными будущим. Неопределенность часто понижает мотивацию и может вызвать панику.

• Первоочередной задачей становится создание позитивной психологической атмосферы в коллективе. Здесь ключевую роль играет руководство компании.

• В кризисный период нематериальная мотивация работников выходит на первый план, становясь приоритетом в управлении. Нематериальная мотивация сотрудников нужна для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и нужными. Их мнение должно учитываться в процессе развития компании. Это способствует сплочению коллектива и его ориентированности на конечный результат.

• Руководству или топ-менеджменту необходимо повысить прозрачность управленческих процессов, донося до сотрудников информацию о планируемых мерах по смягчению последствий кризиса. Следует ясно изложить, какие ожидания есть у руководства от каждого сотрудника и коллектива в целом, описать видение развития компании и приблизительные сроки выхода из кризиса.

• Важно дать возможность персоналу участвовать в управленческих процессах или хотя бы попросить у них помощи.

• Руководству стоит выступить перед коллективом, объяснив, что успешное преодоление кризиса возможно через слаженную работу команды и адаптацию к новым условиям ради общего результата. Можно предложить сотрудникам делиться своими идеями по улучшению ситуации. Не стоит относиться к этому мероприятию с недоверием или формально: сотрудники, непосредственно выполняющие задачи, могут предложить ценные идеи по оптимизации процессов и других улучшений.

Научитесь доверять своим подчиненным и стремитесь к взаимному доверию. Демонстрируйте свою заинтересованность в их благополучии:

• Разработайте и озвучьте план антикризисных мероприятий;
• Проводите еженедельные совещания;
• Информируйте сотрудников о состоянии рынка и компании;
• Обсуждайте проблемы и достигнутые успехи, даже если они незначительные;
• Планируйте работу и ставьте задачи.
• Эти меры способны поддержать моральный дух работников и повысить их мотивацию.

Проблема №1: Уменьшение каналов привлечения кандидатов, в том числе из-за блокировки некоторых соцсетей.

Решение: Используйте множественные каналы для рекламы вакансий. Размещайте объявления на таких платформах, как «ВКонтакте», «Одноклассники» и «Яндекс». Телеграм также представляет новые маркетинговые инструменты, учитывая значительный рост трафика (по данным сотовых операторов, на 90% к середине марта по сравнению с первой половиной февраля). Экспериментируйте с новыми возможностями и исследуйте новые площадки.
Сервис ClickMe от hh.ru позволяет мгновенно публиковать и продвигать вакансии на различных платформах, включая «Яндекс», «ВКонтакте», «Мой Мир», «Одноклассники», а также на доске объявлений «Юла» и сайтах партнерской сети MyTarget. Кроме того, ClickMe предлагает рекламные объявления тизерного формата на hh.ru.

Проблема №2: Отсутствие новых вакансий, замороженный подбор, задача удержания коллектива.

Решение: Развивайте культуру обратной связи: оценивайте настроение сотрудников, проводите опросы и поддерживайте команду.
Платформа Kakdela предоставляет возможности для обмена обратной связью, проведения опросов настроений и вовлеченности. Регулярное использование системы и отслеживание изменений помогают прогнозировать возможный отток кадров и своевременно принимать меры. Платформа обеспечивает анонимный сбор данных, что повышает точность анализа.

Проблема №3: Компании приостановили подбор, и перед HR-командой стоят вопросы, как действовать в период ожидания.

Решение: Работайте над укреплением HR-бренда компании и улучшением индекса вежливости. Обновите информацию и дизайн карьерных страниц и job-бордов. Продолжайте присутствие на job-сайтах даже при отсутствии активного набора, так как кандидаты часто обращают на это внимание. Делитесь кейсами о подборе, корпоративной культуре и проектах социальной ответственности на релевантных площадках и мероприятиях. Активируйте или создавайте аккаунты в популярных соцсетях и фокусируйтесь на правильной коммуникации с кандидатами, отвечая на их вопросы с вежливостью и вниманием.

Проблема №4: Массовый выход зарубежных компаний из России, временная остановка производств, ожидаемый приток кандидатов.

Решение: В это время важно наладить процессы подбора, решить накопившиеся проблемы, организовать взаимодействие с линейными руководителями и оптимизировать базу кандидатов, формируя кадровый резерв. Для этого эффективны автоматизированные системы для рекрутинга.
В CRM-системе Talantix можно вести единую базу резюме, собранную с различных job-сайтов, и выстраивать оперативные коммуникации с кандидатами. Современные рекрутинговые ПО позволяют улучшать показатели подбора на основе аналитических данных.

Проблема №5: Появление на рынке новых интересных кандидатов при отсутствии открытых вакансий в компании.

Решение: Даже при замороженном подборе HR-специалисты могут работать над созданием внешнего кадрового резерва для быстрого начала набора, когда ситуация изменится.
Создание внешнего кадрового резерва удобно осуществлять не в Excel-таблицах, а в CRM-системах. Это позволяет структурировать данные и быстро находить нужных кандидатов по разным параметрам. CRM-система Talantix поддерживает автоматический импорт резюме из hh.ru с функцией автообновления, что ускоряет обработку изменений в профилях кандидатов и поддерживает актуальность базы данных. Этот инструмент особенно полезен для ведения кадрового резерва.

Проблема №6: Компании и кандидаты находятся в состоянии ожидания, отклики либо нерелевантны, либо их мало. Где найти новых сотрудников?

Решение: Реферальные программы — эффективный канал для привлечения новых лояльных кандидатов. В таких программах сотрудники, клиенты или партнеры компании могут рекомендовать кандидатов за вознаграждение или преференции. По отзывам специалистов, реферальный рекрутинг позволяет сэкономить время и ресурсы, вовлекает персонал, развивает HR-бренд и сокращает текучесть кадров. Даже если кандидат не подходит сразу, его можно включить в кадровый резерв.

Подбором персонала, в том числе и в период кризиса, занимаются специалисты отдела управления персоналом. Если в Вашей организации нет таких сотрудников, рекомендуем обучить его в учебном центре. Например, в ЕВИДПО есть курсы по системе управления персоналом в организации. Для групп предусмотрены скидки!

Подбор персонала в период кризиса может быть сложным и требует особого подхода. Вот основные выводы по подбору персонала в условиях кризиса:

1. Гибкость и адаптивность: В условиях кризиса компании нужно быть гибкими и адаптивными в отношении требований к кандидатам. Возможно, потребуются специалисты с широким спектром навыков и готовностью к быстрой адаптации к переменам.

2. Онлайн-рекрутинг: Использование онлайн-платформ для поиска и подбора персонала становится все более важным в условиях кризиса, когда личные встречи могут быть ограничены. Эффективное использование онлайн-инструментов поможет расширить кандидатский пул и ускорить процесс подбора.

3. Оценка навыков и потенциала: Важно не только оценивать текущие навыки кандидатов, но и их потенциал для развития и адаптации к новым условиям. Подбор персонала в кризис должен учитывать не только текущие потребности компании, но и ее будущие потребности.

4. Коммуникация и прозрачность: Важно поддерживать открытую коммуникацию с кандидатами в процессе подбора, особенно в условиях неопределенности. Объяснение процесса подбора, ожиданий и возможных изменений поможет создать доверительные отношения с потенциальными сотрудниками.

5. Управление ожиданиями: В условиях кризиса важно быть честными и реалистичными по поводу ожиданий от новых сотрудников. Кандидатам следует предоставлять четкую информацию о текущей ситуации компании, возможных изменениях и перспективах развития.

6. Уделение внимания брендингу работодателя: Время кризиса может быть хорошим моментом для укрепления бренда работодателя. Показывая заботу о своих сотрудниках и проявляя социальную ответственность, компания может привлечь талантливых специалистов даже в сложные времена.

Эти выводы могут помочь компаниям успешно подбирать персонал в условиях кризиса, учитывая особенности текущей ситуации и требования рынка труда.